Certains employés ignorent qu’ils peuvent bénéficier de plusieurs heures de formation grâce au Droit Individuel à la Formation (DIF). Instauré en 2004, ce dispositif a fait l’objet de modification en novembre 2009. Il autorise les salariés qui ont plus d’un an d’ancienneté à suivre une formation professionnelle sous clause d’un accord préalable avec l’employeur.
Comprendre le fonctionnement du DIF
Beaucoup de personnes ne connaissent pas encore ce que signifie dif. Le DIF permet aux salariés atteignant plus d’un an d’ancienneté de suivre une formation professionnelle pour améliorer leurs compétences. Grâce à ce dispositif, les employés bénéficient de 20 heures de formation par an, cumulables sur 6 ans, soit 120 heures en total. Celles-ci sont différentes des heures de travail. Bien qu’intéressant pour l’enrichissement de compétences, l’utilisation du droit individuel à la formation n’est pas obligatoire. Le salarié ne peut demander des compensations financières si les heures de formations ne sont pas utilisées. La formation est à la charge de l’employeur et ne peut être dépensée qu’après la requête du salarié. Effectuée par écrit, cette demande doit relater toutes les informations nécessaires sur la formation (type, durée…). L’entreprise dispose d’un mois pour analyser la sollicitation et donner une réponse à l’employé. À défaut de réplique après de délai, la requête est d’office validée. En cas de refus, le salarié peut reformuler sa demande. Établies selon l’accord entre la société et l’employé, les formations peuvent tenir compte des besoins de l’entreprise. Celle-ci peut choisir des formations dans le cadre d’acquisition de nouvelles compétences ou d’une promotion. Pour plus d’informations sur le DIF, cliquez ici.
Les particularités du DIF
Les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté ont droit à 20 heures DIF par an pour leur poste en CDI. Pour les employés en CDD, la justification de 4 mois de travail au cours des 12 derniers mois est obligatoire. Le crédit DIF cumulé en formation dif a fait l’objet de modification en 2009. Dorénavant, il est nettement écarté du contrat de travail du salarié. Ce privilège est mentionné dans la règlementation en vigueur. Et selon la loi, l’employé peut encore exercer ses droits à la formation même en fin de contrat occasionné par une démission ou un licenciement. Avant son départ, pendant la période d’indemnisation et durant les deux premières années de prise de poste dans une nouvelle entreprise, l’employé peut encore faire valoir son DIF. Les contrats de professionnalisation et d’apprentissage ne donnent pas droit au DIF. Les moments d’absences sont déduits de l’ancienneté de l’employé sauf pour un motif d’adoption, de congé de maternité, de soutien familial, de présence parentale ou de congé parental d’éducation. La demande de dif peut être émise pour un bilan de compétences, une validation des acquis de l’expérience ou une formation lambda. Pour un demandeur d’emploi, le crédit DIF optimise la crédibilité envers le futur employeur.
Le financement du droit individuel à la formation
Trois situations sont prises en compte pour le financement du DIF. Si l’employé utilise son crédit avant l’achèvement du contrat, l’entreprise finance en totalité le DIF. Dans la mesure où le salarié dépense son crédit durant la période d’indemnisation, l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) pour qui le dernier employeur dépend va assurer le financement du DIF, selon l’accord avec le conseiller Pôle emploi. Mais si le salarié utilise son crédit DIF chez une nouvelle entreprise, alors l’OPCA dont la nouvelle entreprise dépend finance le DIF. En tout cas, il est recommandé à l’employé d’utiliser son crédit DIF pendant l’année à laquelle le plafond de 120 heures est atteint pour ne pas renoncer au droit de 20 heures au cas où la limite de 120 heures n’avait pas été atteinte.